EBW lähtökohta ja teoreettinen perusta

EBW juuret ovat rationaalisissa ja empiirisissä tutkimuksissa työelämän tunteista ja käyttäytymisestä. Kehitystyö perustuu 1990 - luvulla tehtyyn tutkimustyöhön. Tavoitteena oli liittää toisiinsa teoreettinen tieto ja tutkimuksiin perustuva ymmärrys siitä miten tunteet ja käyttäytyminen vaikuttavat tehokkuuteen työssä sekä antaa työkaluja tämän tiedon hyödyntämiseen henkilöstön hankinnassa ja kehittämisessä.

Perinteisesti tunteita ja käyttäytymistä ei ole mitattu yhdessä älykkyyden kanssa. Tutkimukset ovat keskittyneet joko älykkyyden (ÄO) tai persoonallisuuden arviointiin. Molemmat mallit ovat pyrkineet selvittämään kuinka käyttäytyminen voi vaikuttaa menestymiseen. Kumpikaan näistä malleista ei osoita tarkemmin kuinka tunteet ja itsetuntemus voivat vaikuttaa yksilön menestymiseen. Tunneälyn teoriat ja kyselyt ovat pyrkineet osoittamaan tätä yhdistämällä lineaarista älykkyyttä (enemmän on parempi) persoonallisuustyyppiin perustuvaan rakenteeseen korostaen tunteiden ja itsetuntemuksen ymmärtämisen merkitystä. Tämän seurauksena on muodostunut merkittävää päällekkäisyyttä persoonallisuuden ja tunneälyn käyttäytymismalleissa.

Perustavaa laatua oleva ero useimpien Persoonallisuustestien (PQ) ja tunneälytestien (EIQ) välillä on, että vaikka niillä onkin usein merkittäviä päällekkäisyyksiä, niiden perustana oleva arvopohja eroaa. Useimmat persoonallisuusmallit sanovat että ei ole "oikeaa" paikkaa sijoittua jollain asteikolla, että kaikki persoonallisuudet ovat yhtä arvokkaita. Niinpä, vaikka ulospäin suuntautuneisuus (extroverttiys) onkin joissakin tehtävissä eduksi, niin siihen liittyy myös haitallisia tekijöitä ja laajemmin katsottuna sekä ulospäin että sisäänpäin suuntautuneisuudella on etunsa ja haittansa. Jotkin tehtävät saattavat vaatia enemmän sisäänpäin kuin ulospäin suuntautumista, vaikka silloinkin sisäänpäin suuntautuneen valintaan liittyy myös haittatekijöitä.

Tämä vastakkainasettelu on jossain määrin jäänyt vähäisemmälle huomiolle persoonallisuustutkimuksissa, jotka esimerkiksi ovat esittäneet että korkeampi tunnollisuus ennustaa yleensä parempaa työssä menestymistä (Ones, Viswesvaran & Schmidt, 1993). Tämä ei kuitenkaan poissulje sitä vaihtoehtoa, että joissakin tehtävissä korkea tunnollisuus voi muodostua haittatekijäksi.

Tunneälykirjallisuudessa (Goleman 1996 & 1998 tyypittämänä) asemoituminen eroaa suurelta osin persoonallisuus (PQ) lähtökohdista siinä, että tunneälyn tekijöiden nähdään olevan kykyjä joita voidaan kehittää ja siksi, mitä enemmän sen parempi. Tarkennuksen vuoksi on todettava että kirjallisuus on ollut yksiselitteinen siinä, että mitä korkeampi älykkyys (ÄO), sitä parempi työssä menestyminen (esim. Schmidt & Hunter 1998, Salgado & Anderson 2001) ja siksi ihmiset joilla on alhaisempi  ovat vähemmän toivottavia ja sen vuoksi vähemmän kilpailukykyisiä työmarkkinoilla. Tunneälyn (EIQ) kohdalla tilanne on suurin piirtein sama, jos et toimi tiedostavasti niin olet yleisesti ottaen vähemmän tehokas. Persoonallisuuteen perustuva lähestymistapa sanoo, että ne jotka ovat vähemmän tiedostavia persoonallisuudeltaan ja asenteiltaan (ja siksi käyttytymiseltään) saattavat olla vähemmän tehokkaita monessa suhteessa ja toisaalta taas tehokkaita joillain tavoin (esim. pärjäävät paremmin ristiriitaisissa tilanteissa, yllättävien muutosten edessä jne).

EBW mallin kehittäminen lähti liikkeelle tämän ilmiselvän kahden mallin välillä olevan ristiriidan kautta. Vaikka persoonallisuus ja tunneäly ovat, teoreettisesti, erilaisia rakenteita, niillä on paljon päällekkäisyyksiä siinä, mitä ne mittaavat. Persoonallisuuden ajatellaan olevan yksilön käyttäytymisen pysyviä muotoja tilanteista riippumatta. Tunneäly on kokoelma tunteisiin perustuvia käyttäytymismalleja, jotka mahdollistavat tehokkaamman toiminnan. Useimmat tunneälytutkijat ajattelevat että nostamalla yksilön itsetuntemusta ja oikealla valmennuksella näitä tunteisiin perustuvia käyttäytymismalleja voidaan kehittää jolloin yksilö menestyy paremmin työssä. Useimmat organisaatiot eivät ole niinkään kiinnostuneita, soveltaessaan menetelmiä käyttöön, onko tunnollisuuden arvioinnissa kyse persoonallisuuden vai tunneälyn osatekijästä kuin siitä että arvioidaanko ja mitataanko sellaista käytöstä jolla on merkitystä tehtävässä jota pyritään täyttämään.

EBW mallin lähtökohta on asenteiden, tunteiden ja käyttäytymisen työssä menestymistä koskevissa vuosien mittaan tehdyissä tutkimuksissa. Tietyt käyttäytymisklusterit nousivat jatkuvasti esille työn tuloksellisuutta eri tehtävissä ennakoivana tekijänä. Tietyt käyttäytymisklusterit eivät osoittaneet mitään yhtenevyyttä suhteessa työssä menestymiseen, vaikka ne olivatkin merkittäviä käyttäytymisen rakenteita. Esimerkiksi empaattisuuden todettiin usein olevan täysin merkityksetön tai jopa negatiivinen ennakoija suhteessa työssä menestymiseen, asia joka on ristiriidassa tunneälykirjallisuuden kanssa.

EBW arviointi kehitettiin perustuen käytöstä ennakoiviin klustereihin täydentäen niitä asteikkoja laajentavilla kysymyksillä sekä muilla asteikoilla sen mukaan kuin tunneäly ja persoonallisuus kirjallisuudessa kuvataan. Nämä testattiin laajassa julkisen palvelun organisaatiossa, yliopistossa sekä erilaisten ammattien edustajilla jotta saatiin menetelmän rakenne varmistettua, jolloin EBW tunnekäyttäytymisen ryhmät muodostuivat.

Klustereiden keskeiset tekijät ovat osoittautuneet menestystä ennakoiviksi laajalla kirjolla tehtäviä, erityisesti näin on tunnollisuuden, päätöksentekokyvyn ja motivaation kohdalla. Emme kuitenkaan halua väittää että näin on kaikkien kuviteltavissa olevien tehtävien kohdalla, sillä on tärkempää on sovittaa yhteen tehtävän vaatimukset suhteessa klustereihin kuin luottaa empiirisiin ammatteihin liittyvien tutkimusten tuloksiin. Muiden klustereiden ei ole empiirisesti havaittu olevan ennakoivaa tietoa antavia (esim. empaattisuus) ja  voi olla seurausta siitä, että klusterin suhde työhön ei ole lineaarinen (esim. on mahdollista olla liian empaattinen tai empaattisuus voi olla puutteellista, jolloin keskialueelle sijoittuminen on ideaalista) tai koska eri tasoilla olevat valmiudet sopivat eri tehtäviin. Joidenkin klusterien perusta on vahvemmin teoriassa eivätkä ne ole vahvasti ennakoivia kuten niiden joiden merkitys on empiirisesti vuosien aikana todistetty, mutta nämä (esim. empaattisuus) ovat kuitenkin työelämään liittyviä tekijöitä jotka on syytä huomioida.

EBW arviointi perustuu vahvasti ennakoiviin kysymyksiin laajalla kirjolla työtehtäviä ja niitä tukemassa on muita kysymyksiä, jolloin voidaan luottaa siihen, että klusterit kuvaavat riittävän syvällisesti mittaamaansa asiaa eri tehtävissä ja toimissa. Tunneälyn teorian mukaan mitä korkeammat tulokset henkilö kussakin klusterissa saa sitä tuloksekkaampi hän on, haluamme korostaa jokaiseen klusteriin liittyy sekä vahvuuksia että heikkouksia. EBW mallia ja arviointia käytettäessä on tärkeää huomioida klustereiden kuvaukset ja miten ne suhteutuvat kyseessä olevaan tehtävään eikä niinkään lähteä siitä, että korkea arvo on parempi "per se".